Stellen Sie sich vor, Sie halten den Schlüssel zu einer Tür in der Hand, die zu einem Raum voller Potenzial, Talent und unbegrenzter Möglichkeiten führt. Dieser Schlüssel ist kein physischer Gegenstand, sondern ein Prozess – das effektive Einstellungsgespräch.
Als Unternehmer*innen und Führungskräfte haben Sie die Macht, diesen Schlüssel zu nutzen, um die richtigen Personen für Ihr Team auszuwählen und so den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern. Das Einstellungsgespräch ist eines von 14 essentiellen Führungsinstrumenten die wir mit Unternemher*innen die noch keine eigene Personalabteilung haben trainieren und üben.
In diesem Artikel werden wir uns auf eine Reise begeben, um die Geheimnisse effektiver Einstellungsgespräche zu entdecken und zu verstehen, wie sie zur Mitarbeiterentwicklung beitragen können.
Kurz, informativ und praktisch. Der Atomic Newsletter richtet sich an alle, die ihre Kommunikationsfähigkeiten weiterentwickeln wollen. Sei es als Unternehmer*in, Führungskraft, Freiberufler oder im Angestelltenverhältnis.
#VorsprungdurchKlarheit
Warum sind effektive Einstellungsgespräche so wichtig?
Die Rolle von Einstellungsgesprächen in der Mitarbeiterauswahl
Einstellungsgespräche, auch bekannt als Jobinterviews oder Bewerbungsgespräche, sind das Herzstück des Rekrutierungsprozesses.
Sie bieten die Möglichkeit, die Fähigkeiten, Erfahrungen und die kulturelle Passung eines Bewerbers zu bewerten. Aber sie sind mehr als nur ein Mittel zur Beurteilung – sie sind auch eine Chance, eine Beziehung zu potenziellen Mitarbeitern aufzubauen und ihnen einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur zu geben.
Besonders wenn das Unternehmen noch nicht so groß ist, ist der Einstellungsprozess besonders wichtig. Aus meiner Erfahrung haben Geschäftsführer*innen oft Schwierigkeiten, Kandidaten richtig zu bewerten, da typischerweise die Erfahrung fehlt.
Die Auswirkungen ineffektiver Einstellungsgespräche
Ich kann dir helfen, deinen Text zu verbessern. Hier ist eine mögliche Verbesserung:
Wenn Sie Vorstellungsgespräche nicht effektiv gestalten, riskieren Sie, falsche Einstellungen zu treffen, die Ihrem Unternehmen schaden können. Sie können nicht nur hohe Kosten in Zeit und Geld verursachen, sondern auch einen negativen Einfluss auf die bestehenden Mitarbeiter haben.
Die Mitarbeiterfluktuation kann dadurch steigen und die Mitarbeitermotivation sinken. Ein schlecht geführtes Einstellungsgespräch kann auch Ihren Ruf als attraktiver Arbeitgeber ruinieren und potenzielle Talente vergraulen.
Deshalb sollten Sie sich immer bewusst sein, dass jede Fehlentscheidung Sie von Ihren Unternehmenszielen abbringt.
Das sind die Kosten einer Fehlbesetzung
Die falsche Einstellung von neuen Mitarbeitern bringt erhebliche finanzielle Risiken mit sich. An folgende Zahlen können Sie sich orientieren:
- Eine Studie von CareerBuilder zufolge kosten Fehleinstellungen deutsche Unternehmen im Durchschnitt etwa 50.000 Euro.
- Laut Glassdoor kostet eine Fehlbesetzung oder ein schneller Abgang eines neuen Team-Mitglieds sehr viel Geld: Sie müssen etwa ein Drittel von dessen Jahresgehalt aufwenden, um einen Nachfolger zu finden.
- Die Kosten einer Fehlbesetzung können astronomisch sein. Laut SHRM können sich die Kosten auf bis zu zu 240.000 US-Dollar belaufen.
Und nicht nur das. Die wirklichen Kosten sind weit aus Höher. Die Moral und Produktivität der Mitarbeiter kann leidet oft durch eine Fehleinstellung. Andere Oppurtinitätskosten sind hier noch nicht mal aufgelistet.
Best Practices für effektive Einstellungsgespräche
Die Vorbereitung: Schlüssel zum Erfolg
Eine gründliche Vorbereitung ist das A und O für ein erfolgreiches Einstellungsgespräch. Dies beinhaltet:
- Genaues Verständnis der Jobanforderungen
- Entwicklung einer individuellen Fragenliste
- Einrichtung eines angenehmen Interviewumfelds
- Sich über die Lebensläufe und Bewerbungsunterlagen der Kandidaten informieren, um die Passgenauigkeit einzuschätzen
- Genügend Zeit für jedes Vorstellungsgespräch einplanen
- Sich darauf vorbereiten, das Unternehmen und die Stelle vorzustellen
Denken Sie daran, dass ein gut vorbereitetes Interview nicht nur Ihnen hilft, sondern auch den Bewerber*in zeigt dass sie jenen respektiert und wertschätzt.
Durchführung des Gesprächs: Strukturierte Interviews und ihre Bedeutung
Strukturierte Interviews, bei denen allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden, sind ein effektives Mittel, um eine faire und objektive Bewertung zu gewährleisten. Sie ermöglichen es Ihnen, die Antworten verschiedener Kandidaten direkt zu vergleichen und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Im Interview ist es besonders wichtig, auf die Antworten zu achten und was Körpersprache wie Gestik und Mimik verraten. Typische Fragen wie “Was sind Ihre Stärken und Schwächen?” zielen eher auf die Art der Reaktion des Kandidaten hin als auf die sachliche Antwort.
Achten Sie bitte auch auf die Rhetorik! Aussagen wie “Ja, aber …” deuten darauf hin, dass ein potenzieller Kandidat nicht voll hinter einer Tätigkeit oder einer Stellenbeschreibung steht.
Bewertung der Kandidaten: Wie man es richtig macht
Die Bewertung der Kandidaten sollte auf einem festgelegten Bewertungsschema basieren, um Subjektivität zu minimieren.
Als Geschäftsführer*in eines kleinen Teams ist es besonders wichtig ein gutes Gefühl beim Kandidaten zu bekommen und sich mit jenem zu verstehen.
Denken Sie daran, dass es nicht nur um die fachlichen Fähigkeiten geht – auch die kulturelle Passung und die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten sind entscheidend. Um diese Aspekte zu beurteilen, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Verwenden Sie einen Bewertungsbogen, der auf das Anforderungsprofil für die Stelle abgestimmt ist und die wichtigsten Kompetenzen und Qualifikationen der Kandidaten misst .
- Stellen Sie allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge, um eine faire und objektive Vergleichbarkeit zu gewährleisten .
- Bewerten Sie die Antworten der Kandidaten nach vordefinierten Kriterien und vermeiden Sie Verzerrungen oder Vorurteile .
- Beobachten Sie auch das Verhalten und die Körpersprache der Kandidaten und achten Sie auf ihre Stärken, Schwächen, Interessen und Werte.
- Dokumentieren Sie Ihre Eindrücke und Bewertungen von jedem Kandidaten direkt nach dem Gespräch und vergleichen Sie sie mit den anderen Bewerbern .
- Treffen Sie eine fundierte Entscheidung basierend auf den vordefinierten Kriterien und dem Gesamteindruck der Kandidaten.
Sowohl auf die Inhalte als auch auf die Form der Antworten der Kandidaten achten. Wie drücken sie sich aus? Wie reagieren sie auf kritische oder unerwartete Fragen? Wie zeigen sie Interesse und Engagement für die Stelle und das Unternehmen? Diese Fragen können Ihnen helfen, ein umfassendes Bild von den Kandidaten zu bekommen und die besten für Ihr Team auszuwählen.
Häufige Fehler und wie man sie vermeidet
Unstrukturierte Interviews und ihre Risiken
Unstrukturierte Interviews, bei denen die Fragen spontan gestellt werden, können zu unvollständigen Informationen und voreingenommenen Entscheidungen führen. Um dies zu vermeiden, ist es ratsam, eine vorbereitete Fragenliste zu verwenden und sich an sie zu halten. Allerdings haben unstrukturierte Interviews auch einige Risiken, die Sie beachten sollten:
- Sie erfordern eine hohe Kompetenz des Interviewers, um die Gesprächssituation zu steuern und auf wichtige Informationen schnell zu reagieren .
- Sie können den Fokus und das Forschungsinteresse aus den Augen verlieren, wenn das Gespräch zu sehr vom Thema abweicht .
- Sie liefern nicht standardisierbare und vergleichbare Daten, die schwer zu analysieren und zu interpretieren sind .
- Sie bringen einen hohen Transkriptionsaufwand mit sich, da sie sehr viele Informationen auf einmal enthalten .
- Sie können die Validität und Reliabilität der Ergebnisse beeinträchtigen, wenn der Interviewer voreingenommen oder suggestiv ist .
Daher sollten Sie unstrukturierte Interviews nur dann verwenden, wenn Sie einen offenen und explorativen Ansatz verfolgen und bereit sind, die erhobenen Daten sorgfältig auszuwerten.
Subjektive Bewertungen und ihre Auswirkungen
Subjektive Bewertungen, die auf persönlichen Eindrücken oder Vorurteilen basieren, beeinträchtigen die Objektivität des Auswahlprozesses.
Ein lockeres Gespräch ohne Vorbereitung mag Ihnen am Anfang etwas Zeit sparen, jedoch kann das am Ende aus den vorher genannten Gründen ziemlich teuer und unangenehm werden.
Um dies zu vermeiden, sollten Sie sich auf konkrete Beweise und Beispiele konzentrieren und ein standardisiertes Bewertungsschema verwenden, das zu Ihnen und dem Unternehmen passt.
Fazit: Der Weg zu effektiven Einstellungsgesprächen und erfolgreicher Mitarbeiterentwicklung
Effektive Einstellungsgespräche sind mehr als nur ein Prozess – sie sind eine Kunst und eine Wissenschaft, die erlernt und verfeinert werden kann. Sie sind der Schlüssel zur Auswahl der richtigen Mitarbeiter, zur Förderung einer positiven Unternehmenskultur und letztendlich zur Steigerung des Unternehmenserfolgs.
Indem Sie die hier vorgestellten Best Practices anwenden, können Sie sicherstellen, dass Ihre Einstellungsgespräche nicht nur effektiv, sondern auch fair, respektvoll und wertschätzend sind.
Denken Sie daran, dass der Weg zur Meisterschaft in Einstellungsgesprächen nicht über Nacht erfolgt. Es erfordert Engagement, kontinuierliches Lernen und die Bereitschaft, Feedback anzunehmen und Verbesserungen vorzunehmen. Aber die Anstrengung lohnt sich – denn effektive Einstellungsgespräche sind eine sehr wichtige Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens, dem Erfolg Ihrer Mitarbeiter und damit dem Erreichen Ihrer Unternehmensziele.
Mit unseren individuellen Executive Coachings und Führungskräftetrainings sind Sie perfekt auf die kommenden Vorstellungsgespräche vorbereitet. Bestandskunden bieten wir an, bei wichtigen vakanten Führungspositionen mit am Tisch zu sitzen, um eine neutrale dritte Perspektive zu erhalten.
Also, machen Sie sich bereit, den Schlüssel zu drehen und die Tür zu einem Raum voller Potenzial, Talent und unbegrenzter Möglichkeiten zu öffnen. Der Weg zu effektiven Einstellungsgesprächen und erfolgreicher Mitarbeiterentwicklung wartet auf Sie!
Michael Katzmann
Ich bin ein Trainer, Coach und Berater für Unternehmer*innen und Führungskräfte. Meine ersten beruflichen Erfahrungen habe ich bei der Siemens AG, der Deutschen Bank Luxembourg und der Dresdner Kleinwort Bank gesammelt. Später habe ich als Unternehmenssanierer für ein Private Equity Unternehmen zwei KMUs erfolgreich saniert und Tech Start-up in Köln gegründet. 2018 habe ich eine Ausbildung als Führungskräfte- und Verkaufstrainer bei Günther Baudenbacher absolviert.
Meine Kunden schätzen meine Integrität, mein tiefes Fachwissen und meine lösungsorientierten Ansätze im Coaching und in den Trainings. Ich richte mich nach den Standards der International Coaching Federation (ICF), Organisation for Business Coaching (IOBC) und der European Coaching Association (ECA).