Konfliktgespräche: Konfliktgespräch mit Mitarbeitern als Führungskraft erfolgreich führen 

Wir alle hatten mal einen Konflikt. Und wir alle haben Konflikte am Arbeitsplatz erlebt.

Das ist per se nichts Schlechtes, weil unausgesprochene Spannungen im Unternehmen damit gelöst werden. Eine gute Führungspersönlichkeit wird ein schwieriges Gespräch dazu nutzen, um ihre Mitarbeiter zu fördern!

Oft haben wir jedoch nicht gelernt, wie wir Konflikte erfolgreich lösen können.

Welche Gesprächsregeln sind sinnvoll? Wie können wir uns auf eine gezielte Lösungssuche einlassen? Wie sehen erfolgreiche Konfliktgespräche aus? Wie können wir Konflikte zulassen und die Sichtweise unseres Gegenübers verstehen?

Wenn wir Konfliktgespräch mit Mitarbeitern führen, ist eine gute Vorbereitung essentiell.

Wir benötigen einen soliden Leitfaden, an den wir uns orientieren können, um eine weitere Eskalation zu verhindern und im Idealfall die Konfliktsituation zum Wohle aller Parteien zu lösen und eine Vereinbarung zu treffen, die jeder Partei gerecht wird.

In diesem Beitrag beabsichtigen wir einige Fragen zu beantworten und diese Themen genauer zu behandeln.

Inhaltsverzeichn

Was ist ein Konfliktgespräch?

Ein Konfliktgespräch ist eine Gesprächsform, an der mindestens zwei Personen beteiligt sind, um einen Streit oder Konflikt zu lösen.

In einem Konflikt werden alle Beteiligten als „Konfliktparteien“ angesehen, was bedeutet, dass sie ein Interesse an der Lösung des Konflikts haben.

Es kann die Form eines alltäglichen Arbeitsgesprächs haben, bei dem ein Gesprächsleiter die Führung übernimmt und das Gespräch auf eine gezielte Lösung hinführt, die den betreffenden Konflikt auflöst.

Das Ziel eines Konfliktgesprächsleiters ist es, alle Parteien zusammenzubringen und sie zu einer einvernehmlichen Lösung zu führen.

Dies erfordert oft, dass beide Seiten aktiv zugehört werden und jeder Partei geholfen wird, die verschiedenen Perspektiven des Konflikts zu verstehen, um kreative Lösungen zu finden, die für alle akzeptabel sind. Auf diese Weise kann eine Führungskraft erfolgreich dazu beitragen, Konflikte durch Gespräche zu lösen.

Warum sollten Konflikte aktiv und sachlich gelöst werden?

Konflikte sind unvermeidlich und können schwerwiegende, langfristige negative Folgen haben, wenn sie ungelöst bleiben. Deshalb sollte es eine Priorität aller Führungskräfte sein aktiv bei der Lösung von Konflikten zu helfen, um die Unternehmensziele nicht in Gefahr zu bringen.

Gemäß einer Untersuchung des CPP GLOBAL HUMAN CAPITAL REPORT müssen 56 % der Arbeitnehmer regelmäßig oder immer wieder Konflikte am Arbeitsplatz bewältigen.

Arbeitnehmer*innen und Führungskräfte verbringen durchschnittlich 3,3 Stunden pro Woche mit Konflikten.

Das ist Arbeitszeit, die unproduktiv ist und das Unternehmen schwächt.

Laut Dr. Jürgen Fleig beeinträchtigen interne Konflikte die Leistung und Gesundheit der Angestellten. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte und das Unternehmen leiden darunter.

Konflikte können sich negativ auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern auswirken und betreffen in der Regel mehrere Personen oder Gruppen. Sie beeinträchtigen die Arbeitsabläufe und können zu gravierenden Störungen im Unternehmen führen.

Je länger Mitarbeiter warten,  um einen Konflikt zu lösen, desto mehr Zeit und Energie widmen sie dem Konflikt anstatt ihren eigentlichen Aufgaben nachzugehen.

Dabei können sie die Arbeit ihrer Kollegen sabotieren und sich innerlich von anderen und vom Unternehmen abwenden, was sich in einer höheren Krankenquote oder Fluktuation bemerkbar machen kann. Auch Kunden bekommen die Konflikte mit und können sich verunsichert fühlen, was möglicherweise dazu führt, dass sie abwandern.

Was für Konflikte können im Unternehmen entstehen?

Konflikte sind alltäglich in Unternehmen und können vielfältige Formen annehmen.

Insbesondere zwischenmenschliche Konflikte zwischen Mitarbeitern kommen häufig vor. Auch allgemeine Arbeitsthemen wie Fristen, Belastungen und Aufgaben können zu Auseinandersetzungen führen.

Des Weiteren können Meinungsverschiedenheiten oder unterschiedliche Wertvorstellungen unter Mitarbeitern Konflikte hervorrufen.

Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sind ebenfalls oft unvermeidlich, da die Autoritätsebenen oft differieren und einen Hauptgrund für Uneinigkeiten auslösen.

Diese Konfliktarten haben das Potenzial, Störungen im Unternehmen zu verursachen, wenn sie nicht rasch gelöst werden. Es ist somit entscheidend für Unternehmen, wirksame Lösungsansätze zu finden, um Konflikte effektiv und zeitnah zu bearbeiten und somit einen reibungslosen Ablauf am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Welche Arten von Konflikten lassen sich unterscheiden?

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag dazu und können in unterschiedlichen Formen auftreten. Die häfgist auftretenden Formen von Konflikten sind:

• • Beziehungskonflikte

• • Sachkonflikte

• • Verteilungskonflikte

• • Bewertungskonflikte

• Zielkonflikte

Beziehungskonflikte

Beziehungskonflikte sind Auseinandersetzungen, die auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruhen.

Sie können auf verschiedenen Ebenen institutionalisiert und ausgetragen werden.

Beziehungskonflikte entstehen, wenn eine Person sich von der anderen missachtet, gedemütigt, unter Druck gesetzt oder nicht verstanden fühlt.

Dabei spielen starke Gefühle eine Rolle und die Beziehung zwischen den Personen ist auf der persönlichen Ebene gestört.

Streitigkeiten in Beziehungen lassen sich selten auf rein sachlicher Ebene lösen, da sie oft persönlich werden und das Selbstwertgefühl der betroffenen Person angegriffen wird. Diese fühlt sich daraufhin gedemütigt und verteidigt sich häufig auch mit emotionalen Argumenten, die die Person angreifen, anstatt auf der Sachebene nach Lösungen zu suchen.

Sachkonflikte

Ein Sachkonflikt bezieht sich auf Entscheidungen, die auf sachlicher Ebene getroffen werden müssen. Der Sachkonflikt entsteht, wenn die beteiligten Parteien unterschiedlicher Meinung darüber sind, welche Methoden oder Verfahren zur Zielerreichung am besten geeignet sind.

Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn zwei Personen unterschiedlicher Meinung darüber sind, wie ein bestimmtes Unternehemensziel erreicht werden sollte (z.B. ob Kosten gekürzt werden sollen oder mehr investiert werden soll).

Verteilungskonflikte

Ein Verteilungskonflikt entsteht, wenn Konfliktparteien um die Aufteilung einer begrenzten Menge an positiv oder negativ bewerteten Ressourcen streiten, wie zum Beispiel Zeit, Geld oder materielle Güter.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn ein Mitarbeiter und eine Führungskraft unterschiedlicher Meinung darüber sind, welche Gehaltszahlungen als fair erachtet werden sollten.

Bereits an dieser Stelle merken wir, dass ein Verteilungskonflikt auf der persönlichen und sachlichen Ebene wirken kann.

Bewertungskonflikte

Ein Bewertungskonflikt entsteht, wenn mehrere Parteien unterschiedliche Ansichten oder Standpunkte (Bewertungen) bezüglich einer bestimmten Angelegenheit haben.

Ein Beispiel hierfür wäre, wenn zwei Mitarbeiter uneins darüber sind, wie effizient ein bestimmtes Projekt umgesetzt wurde.

Hier wird vor allem auf der emotionalen Ebene gestritten. Auch wenn die Datenlage klar ist, werden unterschiedliche subjektive Meinungen bzw. Bewertungen herangezogen.

Der Unterschied zwischen einem Bewertungskonflikt und einem Sachkonflikt

Ein Sachkonflikt ist eine Auseinandersetzung, die auf sachlicher und objektiver Ebene stattfindet, da es sich in der Regel um Meinungsverschiedenheiten oder Unzufriedenheit handelt.

Im Gegensatz dazu entsteht ein Bewertungskonflikt, wenn mehrere Parteien unterschiedliche Meinungen oder Bewertungen zu einer bestimmten Sache haben. Dieser Konflikt wird hauptsächlich auf der persönlichen oder emotionalen Ebene ausgetragen.

Zielkonflikte

Ein Zielkonflikt entsteht, wenn zwei oder mehr Ziele nicht gleichzeitig im selben Maße erreicht werden können, da sie miteinander unvereinbar sind.

Ein konkretes Beispiel dafür ist, wenn ein Unternehmen seine Kosten reduzieren will, jedoch gleichzeitig die Produktqualität steigern möchte.

Ein Muss für Führungskräfte: Erkennen wie Konflikte entstehen

Konflikte lösen ist wesentlich einfacher, wenn wir die Entstehung und die Phasen eines Konflikts verstehen.

Wer die Signale in der Belegschaft erkennt, kann schnell den potenziellen Konfliktherd angehen und gemeinsam Lösungen erarbeiten.

Daher widmen wir uns im kommenden Teil des Artikels dem Erkennen von Konflikten und den Phasen der Eskalation, bevor wir einen lösungsorientierten Ansatz für Konfliktgespräche mit Mitarbeitern angehen.

Wie erkenne ich einen Konflikt im Unternehmen?

Besonders als Führungskraft ist es wichtig potenzielle Konfliktsituationen frühzeitig zu erkennen.

Wenn schwellende Konflite nicht frühzeitig erkannt werden, können diese schnell eskalieren und sich negativ auf die Unternehmenskultur und die gesamte Organisation auswirken.

Konflikte entstehen oft subtil, das heißt, es gibt anfangs keine offensichtliche Auseinandersetzung zwischen den Parteien, sondern eine unterschwellige Spannung.

Erst im Laufe der Zeit werden die „Signale stärker“ und es manifestiert sich der Konflikt in verbalem und im schlimmsten fall auch in einem körperlichen Aussernandersetzung.

Auf folgende Signale können sie in Ihrem Unternehmen achten:

• • Eine angespannte Atmosphäre

• • Verstärkte Gerüchte und negatives Reden über Kollegen

• • Viele Krankentage

• • Bildung von Gruppen und Bündnissen gegen Einzelpersonen

• • Zurückhalten von Informationen

• • Veränderungen im Verhalten einzelner Mitarbeiter, z. B. Rückzug oder Isolation

• • Beantragen von Versetzungen oder Kündigungen

Konflikte, die unter der Oberfläche im Berufsgeschehen schwelen, sind oft durch die oben beschriebenen Merkmale und Signale erkennbar.

Phasenmodell der Eskalation von Friedrich Glasl

Friedrich Glasl, ein österreichischer Ökonom, Organisationsberater und Konfliktforscher, wurde am 23. Mai 1941 in Wien geboren. Sein Studium absolvierte er an der Universität Wien. Glasl ist berühmt für sein Phasenmodell der Eskalation.

Wie hilft uns dieses Model bei Konfliktgesprächen mit Mitarbeitern?

Nach umfangreicher Forschung hat Glasl festgestellt, dass Konflikteskalation auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlichen Stufen stattfindet. Hieraus hat er das Phasenmodell der Eskalation entwickelt. Für jede Stufe existieren spezifische Strategien zur optimalen Konfliktlösung.

Die drei Ebenen sind:

• • Ebene 1: Beziehungskonflikte

• • Ebene 2: Interessenkonflikte

• • Ebene 3: Werte- und Normenkonflikte

Die neun Stufen sind:

1. 1. Hader

1. 1. Debatte

1. 1. Taten statt Worte

1. 1. Imageschlacht

1. 1. Koalitionen schmieden

1. 1. Gesichtsverlust

1. 1. Drohstrategien

1. 1. Begrenzte Vernichtungsschläge

1. 1. Zersplitterung

Aufgrund der umfangreichen Beschaffenheit des Phasenmodells der Eskalation, wird hier lediglich ein Beitrag zur Verfügung gestellt, welcher eine vollständige Erläuterung enthält.

Konfliktgespräch führen. Konstruktiv durch das Gespräch

Nach dem wir uns bewusst gemacht haben, was Konflikte sind und wie wir diese Erkennen, kommen wir nun zum eigentlichen Teil. Konflikte lösen mit Mitarbeitern, um gemeinsam Lösungen zu schaffen.

Vorgesetzte sind entscheidend im Konfliktmanagement. Ihre Rolle besteht darin, negative Auswirkungen von Konflikten auf das Unternehmen zu vermeiden und eine produktive und leistungsorientierte Unternehmenskultur zu fördern. Besonders effektiv sind Führungskräfte mit einer hohen emotionale Intelligenz.

Ablauf eines Konfliktgesprächs: Die 4 Schritte

Einen Streit oder einen Konflikt zu bewältigen, vor allem wenn es um einen selbst geht, ist keine leichte Aufgabe. Aus diesem Grund macht es Sinn, sich bestimmte Schritte und die damit einhergehenden Methoden bewusst zu machen. Im Folgenden beschreibe ich 4 Schritte, um Konflikte erfolgreich zu bewältigen.

1. 1. Emotionale Selbstregulierung

1. 1. Werfreie Begegnung

1. 1. Den Standpunkt des anderen Ergründen

1. 1. Die richtigen Fragen stellen und das Gespräch führen

Schritt 1: Vor einem Konflikgespräch fängt die Führungskraft bei sich selber an

Oft bekommen wir etwas zu hören und unsere Emotionen spielen verrückt. Vor allem wenn es um Konfliktgespräche geht, ist die erste Regel für jede Führungskraft, ruhig und sachlich zu bleiben.

In diesem Kontext arbeiten Führungskräfte im Executive Coaching daran, Ihre Emotionen effektiv zu regulieren.

Eine angemessene Regulierung der eigenen Emotionen ist grundlegend, um sachlich an ein Thema heranzugehen.

Meiner Erfahrung nach übersehen viele Führungskräfte die Vorboten eines sich anbahnenden Konflikts, bis es zu spät ist. Der Druck steigt, bis die Emotionen hochkochen und ein sachliches Gespräch auf Augenhöhe nur noch möglich ist, wenn eine der Konfliktparteien ihre Emotionen im Griff hat.

Schritt 2: Begegnung auf Augenhöhe

Es besteht ein unausgeglichenes Machtverhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, das von der Organisationsstruktur ausgeht. Führungskräfte verfügen über mehr „Macht“ als die Mitarbeiter, was von allen wahrgenommen wird und Lösungsansätze für die Streitigkeiten hemmen kann.

Deshalb gilt der Grundsatz, dass wir jeden Menschen auf Augenhöhe begegnem und jedem den Respekt zollen, um die Vorraussetzung für ein lösungsorietiertes Konfliktgespräch zu schaffen.

Wer es schafft, sich mental darauf einzustellen, betreibt aktiv Deeskalation und erhöht die Chancen für eine lösungsorientierte Schlichtung.

Schritt 3: Bevor wir etwas sagen, ergründen wir den Standpunkt des anderen.

Erst durch die eigene Regulation der Emotionen und die respektvolle Begegnung schaffen wir den richtigen Rahmen, um die nächsten Schritte einzuleiten. Wer sich selbst nicht im Griff hat, dem wird die Situation auch schnell entgleiten.

Im dritten Schritt fangen wir als Führungskraft beim anderen an. Es ist von sehr hoher Bedeutung, den Standpunkt des Konfliktpartners wirklich zu verstehen. Sich auf das Gespräch einzulassen, um die Beziehungsebene zu stärken, löst Spannungen auf. Hören Sie gut zu, was der andere sagt, und versuchen Sie erstmal nicht zu bewerten, ob das gut oder schlecht ist!

Je besser wir auf der persönlichen Ebene vorankommen, desto einfacher können wir auf die Sachebene gehen und objektiv über die Themen reden.

Schritt 4: Konfliktgespräche führen. Den Weg zur Lösung finden lassen

Wenn Führungskräfte Konfliktgespräche mit Mitarbeitern führen, ist es in den meisten Fällen sinnvoll, zuerst die persönliche Ebene zu stärken. Wie wir das machen, haben wir in Schritt 1 bis 3 gelernt.

Die Frage ist nun, wie wir zu einer Lösung kommen?

Im besten Fall konnte sich die Führungskraft ein gutes Bild über die Situation machen und den Auslöser des Konflikts erkennen. Einer der besten Wege, um Konfliktgespräche zu einem Konsens zu bringen, ist die richtigen Fragen zu stellen.

Denn auch hier gilt der Grundsatz „Wer fragt, der führt“!

Welche Frage sind die besten dafür?

Als Führungskraft finden wir durch unser Vorgehen heraus, was die Motive, also die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktbeteiligten sind, um an den Kern des Problems zu kommen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.

Die Kunst der Gesprächsführung erlernen sie am besten in einem Kommunikationstraining. Für Führungskräfte, die weitere Werkzeuge der Führung erlernen und üben wollen, ist ein Führungskräftetraining von hohem Nutzen.

Verspüren Sie den Wunsch, sich in diesen Bereichen weiterzuentwickeln und den Knoten zu lösen? Dann freuen wir uns über Ihre unverbindliche Kontaktanfrage.

Erfolgreiches Konfliktgespräch: 5 Grundregeln für Führungskräfte

Um sicherzustellen, dass Konfliktgespräche auf Führungsebene produktiv und hilfreich sind, sollten Führungskräfte fünf Grundregeln beachten:

1. Bleiben Sie sachlich und objektiv, vermeiden Sie negative emotionale Reaktionen.

2. Setzen Sie auf offene und dialogorientierte Kommunikation statt auf Anschuldigungen und Schuldzuweisungen.

3. Lassen Sie beide Seiten ihre Standpunkte ohne Unterbrechung oder Wertung äußern.

4. Streben Sie ein Ergebnis an, bei dem alle Beteiligten sich gehört und respektiert fühlen.

5. Konzentrieren Sie sich schließlich auf Lösungen und nicht auf das Problem.

Durch Befolgung dieser Richtlinien während Konfliktgesprächen können Führungskräfte ein Umfeld schaffen, das die effektive Lösung von Konflikten begünstigt.

Fazit: Konfliktgespräche und Konfliktmanagement

Konfliktgespräche sind eine unvermeidliche Realität im Berufsleben und können, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, negative Auswirkungen auf die Arbeitsatmosphäre, die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle beim Konfliktmanagement und sollten daher darauf vorbereitet sein, solche Gespräche erfolgreich zu führen.

Durch die Teilnahme an einem Führungskräftetraining oder Executive Coaching können Führungskräfte wichtige Fähigkeiten erlernen, um Konflikte konstruktiv und lösungsorientiert anzugehen. Dies kann auch durch Business Coaching oder Kommunikationstraining unterstützt werden. Um Konflikte erfolgreich zu lösen, ist es wichtig, die verschiedenen Arten von Konflikten und deren Entstehung zu verstehen und auf Augenhöhe zu agieren.

Ein effektives Konfliktgespräch beinhaltet das sachliche und objektive Herangehen an das Problem, das Zuhören und Verstehen der Standpunkte aller Beteiligten und das gemeinsame Erarbeiten von Lösungsansätzen. Durch die Befolgung der fünf Grundregeln können Leitende Personen sicherstellen, dass das Konfliktgespräch produktiv und hilfreich verläuft.

Wenn Sie daran interessiert sind, Ihre Fähigkeiten als Führungskraft zu erweitern und Konflikte erfolgreich zu lösen, sollten Sie sich überlegen, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Kontaktieren Sie uns, um mehr über unsere maßgeschneiderten Führungskräftetrainings und Executive Coachings zu erfahren, die speziell darauf ausgerichtet sind, die Herausforderungen des Konfliktmanagements in der heutigen Geschäftswelt zu bewältigen. Steigern Sie Ihre Führungskompetenzen und schaffen Sie eine produktive Arbeitsumgebung, in der Konflikte effektiv gelöst werden können.